El estado de alarma que ha entrado en vigor para paliar los efectos de contagio del Covid-19 ha provocado la paralización y cierre de numerosos establecimientos, negocios y ha supuesto que autónomos con personal a su cargo y empresas tenga dificultad en atender las obligaciones salariales de sus empleados en ese período en que la facturación, o ha caído o, en algunos casos, es inexistente.
Un mecanismo para poder sobrellevar esta situación sobrevenida es la presentación por parte del empresario de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE). Mucho se está hablando de esta figura en estos días, vamos a explicar sus principales características.
El ERTE es un mecanismo que provoca una suspensión temporal del contrato de trabajo o una reducción en la jornada. Para el supuesto de la suspensión, el trabajador no tiene la obligación de asistir a trabajar, pero sí tiene garantizado su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que tenía con anterioridad, una vez que finalice este período de suspensión. En el caso de la reducción de jornada, el tiempo en el dura ese período, se le verá reducida la jornada en el porcentaje que se haya establecido.
Durante el período de duración del ERTE, el trabajador percibirá la prestación por desempleo, que supone un 70% de su base reguladora. Una de las principales novedades que ha traído esta crisis sanitaria ha sido que si el ERTE se presenta como consecuencia del Covid-19, la prestación que perciba en ese período no se le computará a efectos de consumir los períodos máximos de percepción, esto supone, que el trabajador afectado “no pierde su paro acumulado”. También tendrán derecho a percibirlo aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo para acceder a la prestación.
Las empresas pueden presentar en este caso dos tipos de ERTE, el de fuerza mayor y el de causas económicas, técnicas u organizativas. En esta entrada, nos vamos a centrar en el primero de ellos, que puede ser más beneficioso para el empresario por sus ventajas y simplicidad en el procedimiento y también está siendo el más utilizado.
El Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, especifica expresamente que tendrán la consideración de fuerza mayor la suspensión o reducción de los contratos que tengan causa directa en pérdidas de actividad como consecuencias del Covid-19.
El procedimiento se inicia con una solicitud a la que hay que acompañar una memoria que acredite la causa de fuerza mayor, así como las pruebas que se estimen convenientes. Este procedimiento no requiere el consentimiento del trabajador para su aprobación, pero sí es necesaria su comunicación expresa (las medidas de confinamiento han supuesto que baste con la remisión de la comunicación por un medio que permita acreditar su debida recepción, como, por ejemplo, un correo electrónico).
La Autoridad Laboral es el organismo que debe de aprobar la solicitud en un plazo de cinco días desde su presentación. Si no tenemos comunicación expresa en el ese plazo, el ERTE se entiende aprobado por silencio administrativo positivo, que no supone que no pueda ser objeto de una posterior revisión que evite posibles fraudes. El colapso en las administraciones por el aumento de este tipo de procedimientos ha supuesto que en la práctica los ERTE se estén aprobando por silencio.
El período de duración de este ERTE será mientras dure la causa de fuerza mayor, es decir, entendemos que mientras que dure el estado de alarma o, si con posterioridad a su finalización, continúan vigente algunas medidas que impidan la apertura de determinados establecimientos (de hostelería, alojamiento,…), hasta que la norma permita esta. Igualmente tendrá efectos desde la fecha del hecho causante, que suele coincidir con la declaración del estado de alarma y tiene efectos retroactivos independientemente del día que se presente. Esto supone que a fecha de hoy, es posible continuar presentando ERTES por fuerza mayor con fecha efectos de inicio del 14 de marzo de 2020.
La principal ventaja de este ERTE para la empresa, además de su procedimiento simplificado, es la exoneración del 100% de la cuota empresarial de la seguridad social para los trabajadores afectados en las empresas de menos de 50 trabajadores y un 75% de exoneración, en el resto de empresas.
El otro tipo de ERTE, el de causas productivas, técnicas o de producción, lleva un procedimiento algo más complejo, si bien el período de duración lo determinan las partes (empresa-trabajador), si finaliza con acuerdo, su principal desventaja es que no existe exoneración de cuota empresarial, es decir, la empresa continúa abonando las cuotas de la seguridad social en el período de duración del ERTE, pero no el salario.
El Gobierno ha regulado un procedimiento para que sean las propias empresas quienes comuniquen a los organismos que se encargan de abonar la prestación por desempleo los datos necesarios, de modo que los trabajadores afectados por la medida no tienen que hacer ningún trámite.
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